La publicación de la Ley orgánica de apoyo humanitario para combatir la crisis sanitaria derivada del COVID-19 (en adelante denominada simplemente como “La Ley de Apoyo Humanitario”) trajo importantes reformas en materia laboral. A continuación procuro sintetizar las más relevantes:
1. RESPECTO DE LOS ACUERDOS DE PRESERVACIÓN DE FUENTES DE TRABAJO:
El artículo 16 de la referida ley prevé que se pueden modificar las condiciones económicas de la relación laboral, sin que se llegue a afectar el salario básico o los salarios sectoriales definidos. Para que tales acuerdos puedan plantearse por parte del empleador, éste debe presentar en forma clara y completa los sustentos (económicos, estados financieros, etc.) que demuestren la necesidad de suscribirlos para que el trabajador pueda tomar la decisión de si acepta o no el referido acuerdo.
Si bien no lo dice en forma textual, por el hecho de mencionar que se pueden modificar las condiciones económicas, el criterio aplicable hasta el momento es que se pueda reducir la remuneración siempre y cuando las condiciones económicas del empleador así lo exijan. Una vez alcanzado este acuerdo debe informarse al Ministerio de Trabajo.
Si este acuerdo es imprescindible para la subsistencia de la empresa o negocio, y no se logra un consenso con los trabajadores, el empleador podrá iniciar el proceso de liquidación el cual, contempla el cierre del negocio y el pago de las indemnizaciones previstas en el artículo 193 del Código del Trabajo (despido intempestivo, bonificación por desahucio, etc.)
2. RESPECTO DE LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL:
La Ley de Apoyo Humanitario prevé que por evento de fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados, se puede reducir la jornada laboral hasta un máximo del 50%, y el sueldo o salario se pagará en proporción a las horas efectivamente trabajadas; con la particularidad que se lo puede reducir hasta llegar al 55% de la remuneración que se venía percibiendo. El aporte al IESS se pagará con base a la jornada reducida y en relación al décimo tercero y décimo cuarto sueldo el Ministerio de Trabajo aclaró que deberán cancelarse en forma proporcional a las horas de trabajadas.
Es importante tener en cuenta que, según acuerdo ministerial MDT-2020-133 no se podrá aplicar la reducción emergente de la jornada de trabajo prevista en el artículo 20 de la Ley de Apoyo Humanitario a los trabajadores que ya se encuentren inmersos dentro de la reducción de la jornada prevista en el artículo 47.1 del Código del Trabajo, es decir, a aquellos que ya contaban con una jornada reducida antes de promulgarse esta ley.
3. RESPECTO AL NUEVO CONTRATO DE TRABAJO:
Se incorpora una nueva modalidad de contratación a través del “contrato especial emergente”, definido como aquel que se celebra para la sostenibilidad de producción y fuentes de ingresos en situaciones emergentes o para nuevas inversiones o líneas de negocio, incremento en la oferta de bienes y servicios o para atender la necesidad de mayor demanda de producción o servicios, etc.
El plazo de este contrato es de un año, pudiendo renovarse por otro adicional. En caso que se continúe la relación laboral el contrato pasará a ser indefinido.
Este contrato puede finalizar por decisión unilateral del empleador sin que tenga que pagar indemnización por despido intempestivo, sino únicamente el pago de remuneraciones pendientes y bonificación por desahucio.
También se pueden acordar en él una jornada laboral de mínimo 20 horas a la semana y máximo de 40 horas semanales, distribuidas en 6 días sin que se sobrepasen las 8 horas diarias y su remuneración y beneficios adicionales serán proporcionales a la jornada pactada.
4. RESPECTO DE LA TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS FUNDAMENTÁDOLA EN EL ARTÍCULO 169 NUMERAL 6 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO:
Se emite una disposición interpretativa respecto a la terminación del contrato de trabajo por evento de caso fortuito o fuerza mayor, a través de la cual se determina que esta causal procede únicamente con el cese total y definitivo de la actividad económica del empleador.
Así se prevé que en caso que el juez determine que se invocó de manera injustificada esta causal para terminar la relación laboral, se aplicará la indemnización de despido intempestivo prevista en el artículo 188 del Código de Trabajo (un mes de remuneración por cada año de servicio o tres meses de remuneración en caso que el trabajador haya estado menos de tres años) multiplicada por uno punto cinco (1.5), es decir, con un recargo del 50% de aquella que corresponde al despido intempestivo ordinario.
Ab. Darío Albuja Muñoz.
Abad & Campos Abogados.
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